Ο ναρκισσισμός είναι ένα εξέχον γνώρισμα μεταξύ των κορυφαίων στελεχών και οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν δει τις αποδείξεις στο χώρο εργασίας τους.
Τα άτομα αυτά πιστεύουν ότι έχουν ανώτερη αυτοπεποίθηση, ευφυΐα και κρίση και θα επιδιώξουν κάθε ευκαιρία για να ενισχύσουν αυτές τις διογκωμένες αυτοεικόνες και να κερδίσουν το θαυμασμό. Σύμφωνα με νέα έρευνα από το Πανεπιστήμιο της Ουάσινγκτον, ο ναρκισσισμός μπορεί επίσης να προκαλέσει εμπόδια στη γνώση εντός των οργανισμών.
Όταν διαφορετικές μονάδες της ίδιας εταιρείας μοιράζονται πληροφορίες, αυτό ενισχύει την απόδοση και δημιουργεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Οι ναρκισσιστές εμποδίζουν αυτή τη μεταφορά γνώσης λόγω της αίσθησης ανωτερότητας που τους οδηγεί να υπερεκτιμούν την αξία της εσωτερικής γνώσης και να υποτιμούν την αξία της εξωτερικής γνώσης.
“Πολλές μεγάλες εταιρείες είναι αυτό που θα περιέγραφε κανείς ως πολυεπιχειρησιακές επιχειρήσεις, μια οργανωτική μορφή όπου έχετε μια εταιρική μητρική και θυγατρικές μονάδες”, δήλωσε ο συν-συγγραφέας Abhinav Gupta, αναπληρωτής καθηγητής διοίκησης στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων UW Foster. “Η οικονομική λογική για τον λόγο ύπαρξης αυτών των επιχειρήσεων είναι ότι οι γνώσεις και οι δεξιότητες που βρίσκονται σε μια μονάδα μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε μια άλλη μονάδα”.
Αλλά οι μονάδες δεν συνεργάζονται μεταξύ τους όσο θα ήθελαν οι εταιρείες, δήλωσε ο Gupta. Η μελέτη, που δημοσιεύθηκε στις 4 Απριλίου στο Strategic Management Journal, αποκάλυψε ότι ορισμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των στελεχών – συγκεκριμένα ο ναρκισσισμός – εμποδίζουν τη ροή των πληροφοριών.
“Ο ναρκισσισμός επηρεάζει την επιθυμία των ανθρώπων να είναι διακριτοί”, δήλωσε ο Gupta. “Συσχετίζεται με τους ανθρώπους που θέλουν δόξα για τον εαυτό τους. Υποθέσαμε ότι οι επικεφαλής των επιχειρηματικών μονάδων που έχουν αυτά τα χαρακτηριστικά θα είναι εκείνοι που θα λένε: “Δεν θέλουμε να συνεργαστούμε μαζί σας”. Έχουμε επαρκείς δεξιότητες, γνώσεις και ικανότητες που θα εργαστούμε ανεξάρτητα”. Αυτό επιβεβαιώθηκε πολύ έντονα με βάση τον ερευνητικό μας σχεδιασμό”.
Οι συγγραφείς πραγματοποίησαν έρευνα σε επιχειρηματικές μονάδες μιας εταιρείας headhunting στην Κίνα, η οποία βοηθά τους οργανισμούς να προσλαμβάνουν ταλέντα και να αναζητούν τεχνικό προσωπικό. Οι μονάδες αυτές πρέπει να μοιράζονται τις γνώσεις τους σχετικά με τη δημιουργία δεξαμενών ταλέντων, τον εντοπισμό δεξιοτήτων και την πειθώ των υποψήφιων να αποδεχτούν τις προσφορές.
Οι ερευνητές ζήτησαν από τους επικεφαλής των μονάδων να αξιολογήσουν, μεταξύ άλλων παραγόντων, τα δικά τους ναρκισσιστικά χαρακτηριστικά, την περιβαλλοντική πολυπλοκότητα της τοπικής αγοράς και τον αντιληπτό ανταγωνισμό με άλλες μονάδες. Στη συνέχεια ζήτησαν από τους αναπληρωτές να αξιολογήσουν το επίπεδο των γνώσεων που εισάγονται από άλλες μονάδες.
Ο ναρκισσισμός μετρήθηκε με τη χρήση της κλίμακας αυτοαναφοράς Narcissistic Personality Inventory 16-item, η οποία παρουσιάζει ζεύγη δηλώσεων και ζητά από τα άτομα να επιλέξουν αυτό που τους περιγράφει καλύτερα. Ένα ζεύγος αποτελούνταν από τις δηλώσεις “Μου αρέσει να είμαι το επίκεντρο της προσοχής” και “Προτιμώ να αναμειγνύομαι με το πλήθος”.
Η μελέτη διαπίστωσε ότι ο ναρκισσισμός του επικεφαλής της μονάδας μπορεί να εμποδίσει την ανταλλαγή γνώσεων. Η τάση αυτή μειωνόταν σε περιβάλλοντα με γρήγορες αλλαγές ή πολύπλοκα περιβάλλοντα, επειδή οι ναρκισσιστές είχαν μια δικαιολογία για να επιδιώκουν εξωτερικές ιδέες. Αλλά όταν οι επιχειρήσεις έχουν υψηλό ανταγωνισμό μεταξύ των μονάδων, οι ναρκισσιστές μπαίνουν περισσότερο στον πειρασμό να ξεχωρίσουν από τις άλλες μονάδες.
Η έρευνα έχει πολλαπλές επιπτώσεις για τις επιχειρήσεις, δήλωσε ο Gupta. Για παράδειγμα, κατά την πλήρωση ρόλων που απαιτούν ανταλλαγή γνώσεων, οι διευθυντές θα μπορούσαν να προσέχουν για σημάδια ναρκισσιστικών χαρακτηριστικών προσωπικότητας. Οι εταιρείες θα μπορούσαν επίσης να σχεδιάσουν μια δομή οργάνωσης και ανταμοιβής που ενθαρρύνει τη συνεργασία μεταξύ του υφιστάμενου προσωπικού.
“Υπάρχουν δύο απόψεις για το πώς οι πολυεπιχειρησιακές επιχειρήσεις δημιουργούν αξία”, δήλωσε ο Gupta. “Η μία άποψη είναι ότι θέλετε να διοικήσετε έναν οργανισμό σαν μια εσωτερική αγορά. Όλες οι μονάδες ανταγωνίζονται ενεργά για πόρους από τα κεντρικά γραφεία της εταιρείας και αυτός ο ανταγωνισμός είναι που επιτρέπει την ανώτερη απόδοση.
“Αυτή η έρευνα έρχεται κατά κάποιο τρόπο σε αντίθεση με αυτό. Εάν δημιουργήσετε την αντίληψη του ανταγωνισμού στο εσωτερικό ενός οργανισμού, τότε αυτό θα έχει κάποιες επιπτώσεις. Ουσιαστικά θα στερηθείτε κάποιες βασικές δραστηριότητες ανταλλαγής γνώσεων”.